薪酬保密合理吗,薪酬保密制度是否违反劳动法-

公司要求工资保密合法吗？

法律分析:企业采用薪酬保密制度的目的是帮助企业根据每个员工的能力、工作态度和岗位灵活决定薪酬水平，员工之间不会因为薪酬差异而产生矛盾，从而减少员工与企业之间、员工与员工之间的矛盾。

目前，中国的法律法规既没有规定工资必须保密，也没有禁止企业采取保密制度。在法律没有明文规定的情况下，工资保密条款的制定是用人单位和劳动者自由意志协商的结果。只要双方公平自愿，制定程序合法有效，就应该受到法律的保护和尊重。

但违反公司的工资保密制度并不是对劳动合同的根本违反，用人单位应当认为解除劳动关系违法。因为处罚结果与员工的行为没有可比性，不符合公平原则，也违背了法律对劳动者的倾斜保护原则。当然，员工可以根据公司规定从轻处罚，比如警告或者降低当月业绩。

法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者其工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他信息；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明。

第十一条用人单位未在录用的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新录用劳动者的劳动报酬按照集体合同约定的标准执行；没有集体合同或者集体合同中没有约定的，应当实行同工同酬。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件的标准约定不明确，引起争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动条件等标准的，按照国家有关规定执行。

你认为职场中的薪资保密合理吗？

在职场中，薪资保密是否合理，主要取决于这些因素。

第一个因素是公司要求员工工资保密。一是希望更多的员工认为自己在员工中的工资是高档的，从而激发他们的工作热情。低薪部分不知道是低薪，所以不影响工作心情。保密工资弹性大，可以激发员工在工作中的竞争，对公司有更多的奉献和服从，有利于公司业绩增长。这也就不难理解，实行保密工资的公司，对大部分泄密的员工严惩甚至辞退。

第二个因素，工资保密制度的实施是有利的，因为员工不想知道每个员工的工资，这鼓励了相互比较。缺点是一旦知道了，不多劳多得，或者看人家的菜，员工会有很大的反感，长此以往，员工会流失。

第三个因素，我其实知道情况不合理，矛盾很多，不可能保密。大家都知道对方的工资，都装作没直接说。不工作的人工资也比工作的人高，这是很普遍的现象。能公证一碗水端平的企业，不能说没有，但我没见过。

第四个因素，私企，根据员工每个月对公的贡献，公司每个月对员工进行不同的薪酬调整是非常正常的。作为管理公司的一种方式，没有必要公开。公司有权按照贡献大小以保密的方式发放员工工资，这样只有领工资的员工对比上个月发放的金额才能更有动力。

第五个因素，薪资保密可以避免很多矛盾。老板知道所有的贡献。待遇分的太多不好。然而，也有不利之处。还不如实行基本工资加绩效奖金。绩效奖金可以保密。

工资保密制度是否合理？问同事工资被单位开除合法吗？

公司的工资保密管理制度属于乡规民约之类，没有法律效力。同工同酬是国家法律赋予员工的崇高福利。员工私下对公司同工不同酬的姿态不光明正大，敢于质疑，拿出法律武器反抗，完全是公平正义！全社会都要申请！

应该公平对待每一个员工，公布福利待遇和社保基金，让员工公平交易，心理平衡！公司待人接物要虚心，赢得员工的认可和尊重！我们应该拓宽知识面！而不是无缘无故解雇员工。只问工资就把人辞退，有点小题大做。作为员工，因为这点小事被辞退，就应该和这种公司打交道。不，那很好！也许这是企业管理的一门学科。

企业文化管理依靠这种制度来激励员工。做的多，给的多，做的少，给的少。很正常，管理风格。因为你说的话。绝不是国有单位。肯定是私企。每个人做多少，取决于给老板打工赚钱的老板。好人做不了家务，每个企业都有自己的学习氛围。如果你一直养成了约定俗成的“不许**朋友工资”的习惯，你就去考验这个企业组织，辞退你，建立企业制度。

毫无疑问，企业学习氛围的基本建设是正确的，更何况从社会发展和宏观经济的角度来看，这种企业组织没有任何问题。因为窥探朋友的薪水而被解雇是不正确的。我申请她***公司，企业还有要求不要窥探别人的工资。这篇文章是霸王的钱，是个错误。我坚信上级部门会做出公平公正的判决，支持你的***。

工资保密合理吗？

工资保密合理吗？

工资保密合理吗？工资和奖金的话题总是吸引人们的注意力。都说职场如战场。现在基本上每个公司都实行薪资保密制度。那么，我们谈工资保密制度合理吗？

工资保密合理吗？一

涉及工资和奖金的话题总是特别引人关注。前不久，同事工资是否应该公开的话题引发热议。有媒体发起了“你会打听同事的工资吗？”结果显示，大部分人表示会查询。

询问同事工资只是同事之间茶余饭后的消遣？记者了解到，远不止如此。许多公司将“不得私下交换工资和奖金”写入合同，甚至有些公司要求员工签署收入保密协议，明确规定违反者将被解雇。于是，询问同事的工资就从“会”变成了“会”。但是，即使是用人单位明文规定的，工资保密真的合法吗？

企业管理的“高压线”

刚毕业的火星，因为打听了同事的工资，没有被炒鱿鱼，但也吃了不少苦头。

25岁，硕士毕业后，她在上海一家金融公司做会计。在和同事的一次聊天中，玛氏得知同批次同岗位的两个同事工资比自己高，于是问人事经理为什么，结果被批评了。“我被告知，下次我会离开。”

在金融行业从事多年人力资源工作的张漫对薪酬保密制度深有感触。她告诉记者，这是很多行业和企业通用的管理制度。

张漫说，一个工作了20年的员工不可能拿到和刚毕业的学生一样的薪水。“即使工作内容和任务相同，每个人对企业的价值贡献也因学历和经历不同而不同。”在张漫看来，同工同酬更多体现在基本工资上。

张漫的公司已经将薪资保密纳入员工行为准则。员工在职培训的时候，公司会强调这是公司管理的高压线。在工作中，同事经常向张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般用企业的工资管理制度来解释，并强调工资保密的规定。“如果员工不能理解，我们会认真跟他谈。”

“公开收入是同工同酬的前提”

据媒体报道，何晶曾在一家贸易公司做业务员。一个偶然的机会，何静了解到，她的8个同事，从事同样的工作内容，业绩不相上下，工资和提成却高很多。

何晶以分配不公为由，要求主管经理加薪。当被问及如何知道自己工资比别人低时，何晶如实回答。没过几天，公司就以她严重违规为由，解除了她的劳动关系。何晶不服，向法院提***讼。

法院认为，虽然《劳动法》没有明确规定劳动者收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入保密”的做法与《劳动合同法》关于同工同酬的规定相违背。因此，法院认为公司的行为已构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济补偿金。

对此，北京中银律师事务所律师杨宝全表示赞同。在他看来，在用人单位规章制度规定工资保密的情况下，虽然当事人何静查询其他同事的工资有些不妥，但公司以查询同事工资的行为作为解除劳动合同的依据，也是不可取的。

根据《劳动法》规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨宝全认为，“收入公开是实现同工同酬的前提”。

应明确工资支付制度。

“有人说自己年薪20万，有人说是30万。其实一个人说的可能是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播不利于公司管理。”张漫认为，因为员工不知道所有的事实，所以有必要对工资保密，以避免负面信息的传播。在张漫看来，薪资保密更多的是个人薪资，但大家都知道薪资管理规则。

杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止相互攀比、减少员工流动等方面考虑。“在一定程度上，它有利于企业管理，维护员工之间的和谐氛围。”

“目前我国法律没有明文规定工资必须保密，也没有限制用人单位执行工资保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，只要双方协商一致，制定程序合法有效，薪酬保密条款就应该得到法律的尊重和保护。

但在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理的控制。杨宝全认为，这在一定程度上与劳动法规定的同工同酬原则相冲突。

在实践中，由于缺乏约束，工资保密制度与同工同酬原则相冲突。北京市康达律师事务所律师陈俊宇认为，这对于一些基础的、常规的岗位或者同工种的劳动者来说是不公平的，同工同酬的权益也难以实现。“法律没有强制要求公示工资，但是劳动者有了解自己工资的权利。所以不管企业是否公示员工工资，都应该制定明确的工资支付制度。"

工资是保密还是公开？

工资保密对员工的好处

社会比较是薪酬不公平感的主要来源，一般的薪酬比较将基于自己与过去、自己与同事以及个人与外部市场的薪酬水平的比较。同样的情况下，因为心理距离，个人会优先考虑职位与工作内容接近的同事，对这个结果赋予更高的权重。公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较。所以，如果我们去寻求公平感，一定会导致消极的结果。一旦薪酬比较带来的不公平感可能带来员工反生产性工作行为的绝对值比较，也会使员工关注薪酬之间的差异，启动员工的最大化倾向(Maxmizing)，追求高水平的薪酬绝对值，从而导致工作。保密的薪酬制度可以让管理者在收入管理上有更大的自由度。

因为他们不必解释所有的工资差异。开放的薪酬体系会使管理者倾向于将工资差距最小化，收入分配更加平均。薪酬的公开化也会使竞争对手更容易获得公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时利用信息的不对称，以更低的成本挖走公司的人才，或者以更低的成本调整薪酬矩阵的市场基准分位数曲线，从而获得外部市场的竞争力。

当然，上一条的假设是，其他企业的工资是保密的，这个公司是不保密的。如果市场上所有的公司都是上市公司，那就没有必要保守这个秘密。现在的关键是，市场上99.99%的企业都是主张薪酬保密的，所以劣币驱逐良币。没有公开和不公开的组织，他们选择了保密。谁想成为在公共浴池裸泳的人？

工资保密的缺点

比如薪酬的不透明会引起员工的怀疑，因为不透明会让人觉得很神秘，想知道更多！员工对薪酬的有效感知(感知薪酬/企业支付的薪酬)几乎永远不会达到100%。越不透明的公司，感知度越低，因为没有机制让员工对自己的薪酬福利有一个全面的了解。

但实际上，我们看到的是，很少有企业能够完全对薪酬保密，大多数员工对某些级别的薪酬水平有着较为准确的区间级别认知。

薪酬保密就是压低员工工资。

现实中经常会出现这种情况。一个有两年经验的人应聘后工资5000，另一个刚毕业的人一来工资6000。他们的学历还是一样的。这是我见过很多次的真实案例。他们凭什么拿这些工资？唯一不同的是，当时谈工资的时候，他们的心理预期和承受能力是不一样的。如果公司能给员工5000元做和6000元工资的员工一样的事情，自然不会给他6000元。说到底，工资是保密的，企业的真正目的是降低员工的工资，实现同工不同酬，能少给就少给。

工资保密合理吗？2

要设计一个合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经过以下几个步骤:

第一步:工作分析

本期杂志上一期提到，工作分析是确定薪资的基础。结合公司的经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门的职能和岗位关系，人力资源部和各部门负责人要配合编写岗位说明书。

第二步:工作评估

工作评价(Job evaluation)重在解决薪酬的内在公平性。它有两个目的:一是比较企业中各个岗位的相对重要性，得到岗位排名序列；二是建立统一的薪酬调查岗位评价标准，消除不同公司之间因岗位名称不同而造成的岗位难度差异，或者即使岗位名称相同，但实际岗位要求和工作内容不同，从而可以对不同岗位进行比较，为保证工资的公平性奠定基础。它是工作分析的自然结果，也是以工作描述为基础的。

工作评估的方法有很多。更复杂更科学的是评分比较法。它必须首先确定与薪酬分配相关的评估要素，并为这些要素定义不同的权重和分数。国际上比较流行的模式，如海伊模式、CRG模式等，都是采用量化评价职位价值的方法，从三大因素和若干子因素对职位进行综合评价。不同的咨询公司对评价因素的定义和对应的分值是不同的。

科学的职务评价体系是通过各种因素的综合评价得出工资水平，而不是简单地与职务挂钩，有助于解决“当官”与“当专家”的等级差别问题。例如，R&D的高级工程师不一定比R&D技术部的经理低。前者侧重技术难度和创新能力，后者侧重管理难度和综合能力，两者各有所长。

大企业有的岗位高达17以上，而中小企业大多是11-15。世界上有一种趋势是降级拉大，即在企业中职位级别逐渐降低，而工资差距越来越大。

第三步:薪酬调查

薪酬调查侧重于解决薪酬的外部竞争力。企业在确定工资水平时需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托更专业的咨询公司进行此项调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，倾向于重点选择美国商会、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt和Deloitte & Touche。一些私人薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的抽样和工作定义还不够完善。

薪酬调查的对象，最好选择与自己有竞争关系的公司或者同行业的同类公司，重点关注员工流动方向和招聘来源。薪酬调查的数据应包括上一年度薪酬增长情况、不同薪酬结构对比、不同岗位不同级别的薪酬数据、奖金福利状况、长期激励措施和未来薪酬趋势分析。

只有使用相同的标准进行工作评估，并提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常可以看到“xx职位薪酬解密”之类的文章，其数据大多含有随机抽样成分，准确性存疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能代替薪酬调查作为定薪的依据。

第四步:薪资定位

在分析了同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业情况选择不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有很多。从公司外部来看，国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给甚至外币汇率的变化都对薪酬定位和工资增长产生不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力，以及人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难度、公司的市场品牌、综合实力也是重要的影响因素。

与产品定位类似，企业在薪酬定位上可以选择领先战略或跟随战略。薪酬上的领头羊不一定是品牌最好的公司，因为品牌最好的公司可以凭借自身的综合优势，不用花最高的薪酬就能找到最优秀的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最有可能采取高薪策略。大多处于创业初期或快速上升期。投资人愿意用钱买时间，希望通过挖一流人才，迅速缩小与巨头公司的差距。

薪酬设计中有一个专门的术语叫25P、50P、75P，意思是如果有100家公司(或职位)参与薪酬调查，薪酬水平会由低到高进行排名，分别代表第25位(低值)、第50位(中值)、第75位(高值)。一个采用75P战略的公司，需要雄厚的财力，完善的管理，优秀的产品。因为薪酬是刚性的，降薪几乎是不可能的。一旦企业的市场前景不好，就会让企业很难留住人。

薪酬的概念反映了企业的分配理念，即以什么原则来决定员工的薪酬。不同的公司对薪酬有不同的看法。有的甚至制定了《人才基本法》，把薪酬的概念写进了《公司章程》。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚企业。IT企业要特别注意其分销方式与自身行业特点和企业文化的一致性。

很多跨国公司在确定人员薪酬时，往往会考虑三个因素:一是职位级别，二是技能和资历，三是个人表现。与薪酬结构相对应的是岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。还有人把前两者一起考虑，作为确定一个人基本工资的依据。

岗位工资由岗位等级决定，岗位等级是一个人工资的主要决定因素。岗位工资是区间，不是点。企业可以从薪酬调查中选取一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定各个职位级别的上下限。例如，在某个职位等级中，上限可以比中点高20%，下限可以比中点低20%。

同一岗位的不同在职人员，由于技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面的差异(由于绩效考核的局限性，这种贡献无法完全量化)，对公司的贡献是不同的，因此技能工资也是不同的。所以同一个档次的在职人员基本工资可能不一样。如上所述，在同一个职位级别内，根据职位薪资的中点设置一个上下薪资变动范围，用来体现技能薪资的差异。这就增加了薪酬变动的灵活性，使员工在不改变岗位的情况下，随着技能和经验的提高，在同岗位水平内逐步提高薪酬水平。

绩效工资是对员工实现企业目标的奖励，即薪酬必须与员工为企业创造的经济价值相关。绩效工资可以是短期的，比如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期的，比如股票期权。这部分薪酬的确定与公司的绩效考核体系密切相关。

综上所述，确定一个职位的薪酬，需要对职位进行评估；确定技能工资，需要对人员的资质进行评估；确定绩效工资，就要对工作绩效进行评价；确定公司的整体薪酬水平，需要评估公司的盈利能力和支付能力。每一次评估都需要一套程序和方法。因此，薪酬体系的设计是一个系统工程。

再完美的工资结构，总会有少数人的工资低于最低或者高于最高。这可以在年度薪酬调整中得到纠正，比如对前者提高加薪比例，对后者降低甚至调整。

第五步:实施和修改薪酬制度。

在确定调薪比例时，要对整体薪酬水平进行准确的预算。目前大部分企业都是财务部门在做这个计算。我的建议是，为了准确起见，这个计算最好由人力资源部同时进行。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体的薪酬数据和人事变动情况。人力资源部门需要建立工资账户，设计一套比较好的计算方法。

在薪酬制度的制定和实施过程中，及时的沟通和必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。劳动报酬本质上是权衡人力资源成本和员工需求的结果。世界上没有绝对公平的薪酬方法，只有员工满意的薪酬制度。人力资源部门可以利用关于薪酬体系的问答、员工研讨会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛，全面介绍公司薪酬设定的依据。

为了保证薪酬体系的适用性，规范的公司都规定了薪酬的定期调整。

按照上面的步骤和原则来设计基本薪酬体系，虽然有些麻烦，但是可以达到很好的效果。员工一直饱受薪酬稀缺和不平等的困扰。虽然有些公司薪酬水平较高，但如果缺乏合理的分配制度，就会适得其反。

职场中薪资保密合理吗？

职场中薪资保密合理吗？作为员工，我们希望公开，但作为企业，我们不想公开，但我个人认为还是保密比较好。毕竟收入还是个人隐私。我们想要开放；薪资水平是公开的，我们可以清楚的知道自己的薪资水平，也可以知道自己的付出和得到的回报并不是成正比的。可以知道自己的差距。为什么我的工资没有别人高，实际工作中有什么做的比我好？这是我以后努力的方向，争取下个月自己拿高薪。从这个角度来说，可以调动团队的活力，形成你追我赶的氛围。满足你的好奇心。

我们总是对自己想知道的事情充满好奇，就像有些人喜欢八卦一样。如果别人的工资比自己低，他们会开心好几天。如果他们不和别人竞争，他们会迷失一段时间。企业不愿意透露；企业不想公开的是担心整个团队的稳定性，担心工作能否正常开展。如果公司所有员工的工资都公开，人才流失是不可避免的问题。同样的职位，内容略有不同。一月工资差1000多元，很难接受。其实工作也差不多，我自己也努力过。为什么别人比我自己多？那我就辞职。

这种情况下，职位突然出现空空缺，有些工作进度会滞后，从而影响整个团队的成绩，这是公司不愿意看到的。因为工资大部分是基于绩效考核的，一旦发现自己的工资没有理想的高，就会去人力资源部问为什么我的工资比他低。如果大家都问了，人力资源部就要全力以赴去解释了，其他工作也就不得不推迟了。一旦公开，会遭到高层的反对，甚至会引起基层的不满。其实大家都知道高层的工资高，但是一旦公开，我们还是很难接受，甚至会挫伤团队的积极性。

有些工作选择基本是用来画大饼的；宣传最积极的是销售岗位，他们总是只公开奖金，其他待遇基本不公开。之前说公司每个季度都会开奖金，我也会把最高的拿出来重点分析，看看别人怎么拿到这么高的奖金，然后公布下个月的奖金考核制度。公司奖金很高，我怕你拿不到。只要你努力，每个人都能得到。但是，销售奖金不是那么容易拿到的。自身能力强的话，需要遇到一个好的市场，最好是有一个好的客户。即使你三者都有，你还是拿不到所有的奖金，因为公司有产品类别的考核。总之，现在工资基本保密，这是一种流行的做法。

为什么很多公司要求员工工资保密？工资保密合法吗？

对于企业来说，一般很难做到完全公平合理，同工同酬。那样的话，如果公布大家的工资，会让大家互相攀比，造成其他差异。更多的时候，公司给一些人的工资高于或低于正常工资，这是公司高层考虑的，但这种考虑不太可能和每一个员工一起表达。企业越多，这种事情就越大，有效的办法就是实行薪酬保密管理制度。

大部分公司的薪酬管理制度并不完善，同一个岗位的人薪酬不同是普遍现象。即使同一个岗位的人入职时间不同，薪资预估也不一样，入职前的薪资也不一样，会导致薪资谈判的最终结果不一样。为什么很多大企业在设计同级的薪酬体系时会有一些网络带宽？实际上，一定的效果是摆脱困境，一定的网络带宽至少可以保证覆盖非常一部分工作人员。

否则很难招到学生，但即便如此，还是很难彻底摆脱困境。新手比老人挣得多的现象非常普遍。从公司的角度来说，薪酬保密管理制度在维护员工个人隐私、避免相互攀比、避免人才流失、方便企业管理等方面起到了积极的作用。但另一方面，众所周知，我国并没有明确规定薪酬信息必须保密，所以也没有限制员工与公司签订薪酬保密协议。

在这种情况下，如果这种情况涉及到工资信息的保密问题，我个人觉得是不正常的，大规模的或者已经造成了极其极端的危害。公司不应该滥用这份协议，无故解雇员工。我认为不可取。毕竟构建和谐社会是以人为本的，薪资维持和辞退规章制度不应该成为目标。